1.點(diǎn)擊下面按鈕復(fù)制微信號(hào)
點(diǎn)擊復(fù)制微信號(hào)
上海威才企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
HR人力資源“V”視角 | 三支柱理念與實(shí)施指導(dǎo)
企業(yè)不轉(zhuǎn)型三支柱→未來(lái)3年HR部門(mén)被AI替代風(fēng)險(xiǎn)增加47%”
一、企業(yè)HRD/HR經(jīng)理
企業(yè)價(jià)值：
戰(zhàn)略升級(jí)
從傳統(tǒng)“事務(wù)型HR”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略型HR”，提升HR部門(mén)在組織中的話(huà)語(yǔ)權(quán)，直接參與業(yè)務(wù)決策。
學(xué)習(xí)華為/騰訊標(biāo)桿案例，設(shè)計(jì)符合企業(yè)現(xiàn)狀的三支柱架構(gòu)，降低轉(zhuǎn)型試錯(cuò)成本。
組織效能提升
通過(guò)SSC（共享服務(wù)中心）標(biāo)準(zhǔn)化流程，釋放HR團(tuán)隊(duì)精力，降低20%-30%基礎(chǔ)人力成本。
明確HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)的協(xié)作機(jī)制，縮短跨部門(mén)溝通鏈條，加速戰(zhàn)略落地。
個(gè)人必要性：
職業(yè)壁壘突破
掌握三支柱頂層設(shè)計(jì)能力，從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)型為“組織變革推動(dòng)者”，匹配高管層對(duì)HR的戰(zhàn)略期待。
獲得行業(yè)稀缺的體系化方法論，提升個(gè)人在人才市場(chǎng)的議價(jià)權(quán)（HRD年薪30萬(wàn)→50萬(wàn)+）。
資源賦能
直接獲取《三支柱診斷問(wèn)卷》《KPI設(shè)定模板》等工具，快速輸出工作成果，贏得管理層信任。
二、業(yè)務(wù)部門(mén)管理者
企業(yè)價(jià)值：
業(yè)務(wù)目標(biāo)高效達(dá)成
理解HRBP核心職能，學(xué)會(huì)通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)、組織診斷等工具精準(zhǔn)匹配業(yè)務(wù)需求，避免“人效浪費(fèi)”。
案例：某零售企業(yè)業(yè)務(wù)總監(jiān)課后3個(gè)月，通過(guò)HRBP協(xié)作優(yōu)化區(qū)域人效，業(yè)績(jī)環(huán)比提升15%。
組織協(xié)同強(qiáng)化
掌握與HRBP的“共識(shí)語(yǔ)言”，減少跨部門(mén)沖突，避免因人才供給滯后導(dǎo)致的業(yè)務(wù)延誤。
個(gè)人必要性：
管理能力躍遷
從“單純業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)”升級(jí)為“業(yè)務(wù)+人才雙輪驅(qū)動(dòng)”，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
課程中“業(yè)務(wù)-HRBP協(xié)作沙盤(pán)”實(shí)戰(zhàn)，助你快速掌握資源整合技巧，提升橫向領(lǐng)導(dǎo)力。
職業(yè)安全墊加固
經(jīng)濟(jì)下行期，具備人才戰(zhàn)略思維的業(yè)務(wù)管理者裁員風(fēng)險(xiǎn)降低70%（數(shù)據(jù)：LinkedIn 2023報(bào)告）。
三、傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型者（專(zhuān)員/主管→HRBP/COE）
企業(yè)價(jià)值：
人力資源體系迭代
培養(yǎng)懂業(yè)務(wù)、懂?dāng)?shù)據(jù)的復(fù)合型HR人才，減少對(duì)外部高薪招聘HRBP的依賴(lài)（單崗位年省15萬(wàn)+）。
通過(guò)COE（專(zhuān)家中心）方法論，搭建科學(xué)的薪酬績(jī)效體系，降低核心人才流失率。
個(gè)人必要性：
薪資翻倍機(jī)會(huì)
HRBP崗位平均薪資比傳統(tǒng)HR高40%-60%（數(shù)據(jù)：獵聘2024），課程提供轉(zhuǎn)型能力地圖+面試話(huà)術(shù)，助力無(wú)縫跳槽。
擺脫“打雜”困境
破解“招聘-發(fā)薪-離職”死循環(huán)，學(xué)習(xí)戰(zhàn)略級(jí)工具如《組織健康度診斷模型》，輸出可量化的業(yè)務(wù)價(jià)值。
人脈資源拓展
加入學(xué)員社群，鏈接行業(yè)Top 10%的HRBP/COE從業(yè)者，獲取內(nèi)推機(jī)會(huì)與跨界合作資源。
